De cumulatiegrond: gewoon alles op een hoop en de ontbinding is daar, of toch niet?

Sinds 1 januari 2020 is de cumulatiegrond opgenomen in de wet. Een arbeidsovereenkomst kan op deze grond worden ontbonden als sprake is van een combinatie van meerdere (onvoldragen) ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter kan hierdoor meer maatwerk leveren. Er werd van uitgegaan dat het aantal ontbindingen hierdoor zou toenemen. Niets lijkt minder waar: tot nu toe is geen enkel verzoek op deze ontslaggrond toegewezen. (Update: inmiddels heeft de eerste ontbinding op basis van de cumulatiegrond plaatsgevonden, lees onderaan meer.) Zo besliste onlangs ook de rechtbank Den Haag dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden op de cumulatiegrond. Maar waar ligt dat aan?  

De cumulatiegrond

Hoe zat het ook alweer? Voor 1 januari 2020 bestonden er acht ontslaggronden, namelijk: 

• a: bedrijfseconomische redenen

• b: langdurige arbeidsongeschiktheid

• c: frequent ziekteverzuim

• d: disfunctioneren

• e: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

• f: werkweigering wegens gewetensbezwaren

• g: verstoorde arbeidsverhouding

• h: andere omstandigheden

Sinds 1 januari 2020 is het mogelijk om een aantal van deze gronden met elkaar te combineren. Alleen de ontslaggronden frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden kunnen met elkaar worden gecombineerd. Dit is mogelijk op basis van de cumulatiegrond, de i-grond.

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

Uitspraak rechtbank Den Haag

De werkgever, de ambassade van Brazilië, verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, subsidiair op de d-grond, meer subsidiair op de g-grond, nog meer subsidiair op de h-grond en uiterst subsidiair op de i-grond. Alle registers worden dus opengetrokken. 

De werknemer, in dienst sinds mei 2017 in de functie van support staff (95% van de tijd chauffeur), zou zijn functie op een onzorgvuldige en daarmee onverantwoorde wijze uitvoeren. Dit terwijl, volgens de werkgever, vanwege het bijzondere karakter van het werken bij een ambassade van een werknemer onberispelijk gedrag mag worden verwacht. Er wordt onder meer verwezen naar zijn rijstijl, een aantal verkeersboetes en een incident met een voorbijganger. Na vier schriftelijke waarschuwingen is de werkgever overgegaan tot het indienen van een ontbindingsverzoek.

De kantonrechter is van oordeel dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de d-grond, noch de h-grond voldragen is. Daarnaast is onvoldoende toegelicht waarom de combinatie van deze onvoldragen gronden toch ontbinding zou rechtvaardigen. Herhaling van dezelfde feiten en gedragingen rechtvaardigt een ontbinding op basis van de i-grond niet, aldus de kantonrechter. Van belang is dat er ook geen sprake is van een bijna voldragen grond. Er heeft geen verbetertraject plaatsgevonden, in de schriftelijke waarschuwingen is onvoldoende duidelijk gemaakt wat de consequenties daarvan konden zijn en de werkgever heeft geen poging gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen.

Versoepeling ontslagrecht? 

Een beroep op de cumulatiegrond is tot op heden niet succesvol geweest. Uit de meeste uitspraken volgt dat een bijna voldragen ontslaggrond aanwezig moet zijn en dat die kan worden aangevuld met een andere ontslaggrond. Daarbij is van belang dat duidelijk wordt toegelicht waarom de combinatie daarvan een grond voor ontslag oplevert. Het enkel herhalen van dezelfde feiten is niet voldoende.  

Ook uit deze uitspraken blijkt dat deugdelijke dossieropbouw, vastlegging van gesprekken en duidelijk en volledig formuleren van schriftelijke waarschuwingen van groot belang is. Alleen daarmee kun je onderbouwen dat sprake is van een (bijna) voldragen ontslaggrond.

Update (15 juli 2020)

Onlangs heeft de rechtbank Midden-Nederland een arbeidsovereenkomst ontbonden op basis van de cumulatiegrond (klik hier voor de uitspraak). In die situatie ging het om een combinatie van de  d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (duurzaam verstoorde arbeidsrelatie). Het dossier en de omstandigheden waren onvoldoende om tot ontbinding op de d-grond of de g-grond over te gaan. Volgens de kantonrechter was wel sprake van een bijna voldragen ontslaggrond en de ontbinding werd dan ook op de i-grond toegewezen. 

De werkgever heeft de werknemer enkel steeds opnieuw geconfronteerd met zijn kritiek, heeft de werknemer te weinig gelegenheid gegeven zich te verbeteren en is niet concreet genoeg geweest, aldus de kantonrechter. Omdat er door het hele traject ook sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, de werkgever heeft geprobeerd die te verbeteren door mediation in te zetten en de werknemer (zonder hier bezwaar tegen te maken) al enkele maanden was vrijgesteld van werk, vond de kantonrechter dat alles samen wel tot ontbinding moest leiden. De werkgever dient 1,5 keer de transitievergoeding te voldoen aan de werknemer.

Wil je advies over het indienen van een ontbindingsverzoek op basis van de cumulatiegrond? Wij kijken graag met je mee! Ook voor advies over bijvoorbeeld verbetertrajecten en schriftelijke waarschuwingen kun je contact met ons opnemen.