De drie meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst

De ene werkgever legt alle afspraken uitvoerig vast op papier, de andere werkgever is meer van het type "vrijheid blijheid". Wat de risico's zijn van dit laatste uitgangspunt zal ik in deze blog niet behandelen. Wat beide werkgevers over het algemeen wel doen, is het opstellen van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Voor het eerste type werkgever is het slechts de basis van het personeelsdossier dat uit diverse stukken bestaat en voor het tweede type kan de schriftelijke arbeidsovereenkomst het enige contract in het dossier zijn.

Hoe dan ook, de arbeidsovereenkomst is de basis. De belangrijkste kenmerken van de arbeidsrelatie worden hierin vastgelegd. Soms is het ook nog het enige document om op terug te vallen. Wel zo fijn als het dan ook deugt. Helaas blijkt er in de praktijk wel eens wat mis te zijn. We zetten de grootste missers voor je op een rijtje.

1. Tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding

Vaak wordt eerst een contract voor bepaalde tijd gesloten. Eerst maar even kijken hoe de werknemer bevalt. Wat niet alle werkgevers zich realiseren is dat een contract voor bepaalde tijd alleen tussentijds beëindigd kan worden als dat is afgesproken. In de arbeidsovereenkomst moet dus zijn opgenomen dat deze tussentijds beëindigd kan worden. Een tussentijds opzegbeding.

Het kan een bewuste keuze zijn om geen tussentijds opzegbeding op te nemen. De werknemer kan dan immers niet eerder weg. Dat kan een voordeel zijn. Het nadeel is dat je als werkgever ook niet eerder van de werknemer af kunt, ook niet als jullie het er eigenlijk wel over eens zijn dat de koek op is, of er geen match is.

Ik hoor je denken, je kunt als werkgever toch niet zomaar tussentijds opzeggen? Dat klopt, je hebt hiervoor toestemming van het UWV nodig of je moet langs de kantonrechter. Maar wat wij in praktijk vaak zien, is dat partijen met wederzijds goedvinden eerder dan de overeengekomen einddatum uit elkaar willen. Door het ontbreken van een tussentijds opzegbeding is een beëindiging met wederzijds goedvinden geen optie. De werknemer kan namelijk voor de overeengekomen einddatum niet in aanmerking komen voor een WW-uitkering.

Maak op dit punt dus een weloverwogen keuze!

2. Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Hoewel de wet op dit punt al enige tijd geleden is gewijzigd, zien we het nog regelmatig voorbij komen: een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het is niet onmogelijk, maar de mogelijkheden zijn wel zeer beperkt.

Sowieso is een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig als niet in de arbeidsovereenkomst een schriftelijke motivering is opgenomen. Uit deze schriftelijke motivering moet de noodzaak van het beding, gelegen in zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, blijken.

Je kunt niet volstaan met een algemeen verhaal dat je standaard in iedere arbeidsovereenkomst plakt. Om de kans te vergroten dat je de werknemer aan het beding kunt houden, is maatwerk noodzakelijk. Laat zien dat je per specifieke situatie een afweging maakt gelet op de functie die de werknemer zal bekleden en de informatie waar hij uit hoofde van die functie toegang toe krijgt.

3. Personeelshandboek of reglement niet van toepassing verklaard

Veel werkgevers hanteren een reglement of personeelshandboek. Een personeelshandboek is zeker aan te bevelen. Het geeft werknemers duidelijkheid over de geldende regels en afspraken binnen jouw onderneming. Als werkgever wil je je werknemers hier natuurlijk aan kunnen houden. Om discussie op dit vlak te voorkomen is het daarom van groot belang om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat het personeelshandboek van toepassing is. Op deze manier wordt het onderdeel van de arbeidsovereenkomst.

Tot slot

Vaak wordt gedacht, ik heb een arbeidsovereenkomst en dat zit wel goed. De praktijk laat soms anders zien. Daarnaast staat het arbeidsrecht nooit stil waardoor het aan te bevelen is om jouw contracten regelmatig te laten checken.

Wil jij weten of jouw arbeidsovereenkomst deugt en voldoet aan de (veranderende) wettelijke regels? Of wil je misschien een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar twijfel je aan de motivering? Wij helpen je graag! Ook voor het opstellen van een personeelshandboek en de invoering daarvan in jouw onderneming kun je bij ons terecht. Neem contact met ons op via jolien@rodenburgmooij.com of via 06 - 27 148 165.