Arbeidsrecht in 2021: vijf veranderingen waarmee werkgevers en werknemers te maken krijgen.

Met het nieuwe jaar voor de deur maken we graag de balans op over het afgelopen jaar. Een overzicht van opmerkelijke ontslagzaken uit het (bijna) afgelopen jaar lees je hier.

Daarnaast kijken we vooruit. Met welke wijzigingen krijg je als werkgever en werknemer (naar verwachting) te maken? Wij maken je graag attent op vijf belangrijke veranderingen die eraan komen.

1. De onbelaste reiskostenvergoeding bij thuiswerken

In het kader van de coronamaatregelen werd in maart 2020 toestemming gegeven voor het onbelast blijven uitbetalen van vaste reiskostenvergoedingen. Veel werkgevers lieten deze vergoeding doorlopen, ook ter compensatie van de kosten die werknemers maken als zij thuiswerken. Deze regeling zou per 1 januari 2021 vervallen, maar onlangs is bekend gemaakt dat de toestemming tot 1 februari 2021 wordt verlengd.

Bestaande vaste reiskostenvergoedingen kunnen dus tot 1 februari 2021 nog onbelast worden vergoed, ook als de reiskosten door het thuiswerken niet worden gemaakt. Dit geldt uitsluitend voor vaste vergoedingen die vóór 13 maart 2020 zijn toegekend. In januari 2021 zal het kabinet bekend maken hoe dit na 1 februari 2021 wordt geregeld.

2. Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

Vanaf 1 januari 2021 komen kleine werkgevers (werkgevers met niet meer dan 24 werknemers) in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging.

Verdwijnt een arbeidsplaats door bedrijfsbeëindiging omdat de werkgever met pensioen gaat of overlijdt en wordt er een transitievergoeding betaald bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst? Dan komt de transitievergoeding voor compensatie in aanmerking.

Een van de voorwaarden voor compensatie is dat voor minimaal één werknemer toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is verkregen bij het UWV. Ook moet de transitievergoeding zijn betaald op of na 1 januari 2021 en binnen negen maanden na de toestemming van het UWV.

Het wordt in de toekomst ook mogelijk om deze compensatie aan te vragen bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte. Vanaf wanneer dat mogelijk zal zijn en of die regeling terugwerkende kracht heeft, is nog niet bekend.

3. Vaste arbeidsomvang oproepkracht uiterlijk per eerste dag van vijftiende maand

Sinds 1 januari 2020 ben je als werkgever verplicht om een oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden, steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Dit aanbod moet je doen binnen een maand nadat de periode van twaalf maanden is voltooid.

In de wet is tot op heden niet geregeld wanneer de vaste arbeidsomvang in moet gaan. Dit betekent dat je de ingangsdatum ver vooruit kunt schuiven en dat is volgens de wetgever onwenselijk. Daarom wordt de wet op dit punt aangepast. Vanaf 1 juli 2021 geldt dat de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaat na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. De werknemer heeft een maand om het aanbod te aanvaarden.

4. Oordeel bedrijfsarts wordt belangrijker

Recent is door minister Koolmees een wetsvoorstel ingediend dat het oordeel van de bedrijfsarts leidend moet maken bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Tegen het einde van de twee jaar durende loondoorbetalingsplicht bij ziekte wordt (in het kader van de WIA-aanvraag) het re-integratiedossier getoetst door een verzekeringsarts van het UWV. Wanneer je naar het oordeel van het UWV onvoldoende hebt gedaan aan de re-integratie, moet je het loon langer doorbetalen.

Het komt voor dat de verzekeringsarts van het UWV de belastbaarheid anders beoordeelt dan de bedrijfsarts tijdens de ziekteperiode deed. In dat geval kan een loonsanctie opgelegd worden terwijl de adviezen van de bedrijfsarts goed zijn opgevolgd.

De voorgestelde wetswijziging moet een einde maken aan loonsancties op basis van medisch verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en verzekeringsarts. De beoogde ingangsdatum is 1 september 2021.

5. Ouderschapsverlof deels betaald

Om te voldoen aan Europese regelgeving is onlangs het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof ingediend. Als het voorstel wet wordt, kunnen werknemers met een baby gedurende negen ouderschapsverlofweken een uitkering ter hoogte van 50% van hun (gemaximeerde) dagloon ontvangen.

Ouders beschikken dan na de geboorte samen over 34 weken betaald verlof. Door het verlof voor zover mogelijk achter elkaar te plakken is het dan mogelijk om gedurende zeven maanden één van de ouders thuis voor het kind te laten zorgen.

Deze wetswijziging moet bijdragen aan het evenwicht tussen werk en privé en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen. Sinds halverwege 2020 is het geboorteverlof voor partners ook uitgebreid. De beoogde ingangsdatum voor het betaald ouderschapsverlof is 2 augustus 2022. Wij houden de ontwikkelingen in de gaten!

Is het jouw goede voornemen voor 2021 om alle arbeidsrechtelijke contracten en reglementen op orde te brengen? Of wil je dat hoofdpijndossier in het nieuwe jaar eindelijk eens goed afhandelen? Wij helpen je graag! Neem gerust contact met ons op.