Onvoldoende dossier maar de kantonrechter ontbindt wel, hoe zit dat?

Meer dan zes maanden dossieropbouw en een verbetertraject inclusief coaching, dat moet voldoende zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. Zo dacht de werkgever in de zaak waar de kantonrechter Alkmaar zich onlangs over boog. Helaas bleek er toch het een en ander niet te kloppen aan het dossier. Met name in de start van het traject ging het mis. Gelukkig was daar de cumulatiegrond.

Wat was er aan de hand?

De werkgever is niet tevreden over het functioneren van één van haar Senior Purchasers. De werknemer is al sinds november 2001 in dienst en heeft eerder geen kritiek gekregen op zijn functioneren. In oktober en november 2019 deelt de werkgever mee dat zij niet tevreden is en zij het dienstverband wil beëindigen.

In december 2019 wordt alsnog een verbetertraject opgestart. Er vinden meerdere evaluatiegesprekken plaats. De werkgever legt alles netjes in verslagen vast en beschrijft duidelijk waarin de werknemer tekortschiet. Ook bespreken partijen hoe de werknemer zich moet verbeteren en krijgt de werknemer een coach. Na afloop van dit traject concludeert de werkgever dat de werknemer zich onvoldoende heeft verbeterd. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Cumulatiegrond biedt uitkomst

De kantonrechter oordeelt dat in het kader van het disfunctioneren meer van de werkgever mocht worden verwacht. Zeker omdat kritiek op het functioneren in het verleden ontbrak en de werknemer lang in dienst was, had de werkgever niet direct in moeten zetten op beëindiging van het dienstverband. Door dat toch te doen heeft de werkgever de werknemer niet juist en tijdig geïnformeerd over het disfunctioneren. Dit zorgde voor een ‘valse start’ van het verbetertraject waarmee afbreuk is gedaan aan de reële gelegenheid tot verbetering, aldus de kantonrechter.

Hoewel de kantonrechter constateert dat de relatie tussen deze werkgever en werknemer behoorlijk is verstoord, levert dit geen grond voor een ontbinding op. De werkgever heeft onvoldoende gedaan om deze verstoring op te lossen, bijvoorbeeld door mediation in te zetten. Dat was vereist omdat de werkgever zelf de verhouding op scherp had gezet.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst toch, namelijk op de cumulatiegrond. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat wel vast staat dat sprake is van disfunctioneren en van een verstoorde arbeidsverhouding. Uitsluitend door het ontbreken van een tijdige mededeling van het disfunctioneren en een gebrekkige aanpak van de verstoorde arbeidsrelatie is ontbinding op één van die gronden niet gerechtvaardigd. Ook overweegt de kantonrechter dat de vertrouwensbreuk niet meer te herstellen is en een nieuw verbetertraject daarom niet veel zin heeft.

Bij de ontbinding kent de kantonrechter naast de transitievergoeding de volledige extra vergoeding toe aan de werknemer. Met name omdat de werkgever zowel bij het disfunctioneren als bij de verstoorde arbeidsrelatie serieuze steken heeft laten vallen. De extra vergoeding is gelijk aan 50% van de transitievergoeding.

Wat weten we nu over de cumulatiegrond?

Sinds de invoering van de cumulatiegrond aan het begin van dit jaar, zien wij dat de meeste verzoeken op deze grond worden afgewezen. In de toegewezen verzoeken kunnen we een aantal overeenkomsten benoemen:

• In deze zaken wordt de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) gecombineerd met één van de andere gronden;

• De rechter kent steeds de volledige extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding toe;

• We zien daarnaast dat kantonrechters niet per se kijken naar een combinatie van gronden maar vooral naar een combinatie van omstandigheden.

Met name door het laatste punt vragen wij ons af of we hiermee terugkeren naar het oude systeem van vóór de WWZ. De kantonrechter kon toen op basis van alle omstandigheden van het geval beslissen dat de arbeidsrelatie redelijkerwijs niet kon voortduren. We moeten afwachten hoe de rechtspraak zich verder ontwikkelt.

Dossieropbouw bij disfunctioneren

Iets anders wat in deze zaak goed naar voren komt is dat niet alleen het ontslagdossier en de inhoud van het verbetertraject van belang zijn, maar dat ook de manier waarop de werkgever dit traject start het verschil kan maken. Laat je dus in een vroeg stadium adviseren. Zo verklein je het risico dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen of dat er een hogere vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.

Onze white paper over dossieropbouw is een goede algemene handleiding voor het opbouwen van een dossier. Wil je onze white paper ontvangen, laat het hier dan even weten. Ga je in een concreet geval aan de slag met een verbetertraject? Win dan advies op maat in.

Heb je vragen over dossieropbouw, de cumulatiegrond of wil je gewoon even sparren over hoe je een verbetertraject kunt opstarten? Wil je de white paper over dossieropbouw ontvangen? Neem dan contact met ons op.