Het coronavirus: welke mogelijkheden zijn er voor werkgevers? Deel II.

Nederland is nu al een aantal weken in de greep van het coronavirus. Werkgevers bedenken vele mogelijkheden om het hoofd boven water te kunnen houden. Eerder hebben we al gewezen op een aantal mogelijkheden voor werkgevers. De NOW is niet voor iedereen even aantrekkelijk. “We weten niet hoe het er over 3 of 6 maanden uitziet” en “ik kan niet garanderen dat ik niemand hoef te ontslaan als alleen mijn loonkosten worden vergoed, ik heb immers nog vele andere kosten” zijn veelgehoorde uitspraken in deze tijd. We zetten daarom een aantal van de maatregelen die werkgevers momenteel toepassen of overwegen op een rij.

Ontslag in proeftijd

Een veelgestelde vraag is of je de proeftijd ook kunt gebruiken voor een opzegging om bedrijfseconomische redenen en of de proeftijd ook gebruikt kan worden voordat de arbeidsovereenkomst is gestart.

Het antwoord op beide vragen is: ja, dat kan. 

Er zijn wel een paar dingen waar rekening mee moet worden gehouden:

1. Er moet sprake zijn van een geldig proeftijdbeding.

2. De opzegging moet in de proeftijd plaatsvinden, dus doe dit tijdig en zorg dat je dat kunt bewijzen. 

3. Er zijn rechters die het gebruik van de proeftijd om een andere reden dan waarvoor hij is bedoeld - namelijk het beoordelen van de kwaliteiten van de werknemer - zien als misbruik van de proeftijd of dit in strijd met het goed werkgeverschap achten. Gevolg hiervan kan zijn dat de werkgever een schadevergoeding moet betalen. Wij vragen ons af of rechters in deze tijd ook zo streng zullen zijn. Er zijn ook uitspraken bekend waarin dit gewoon wordt geaccepteerd.

4. Onduidelijk is nog of het gebruik maken van de proeftijd gevolgen zal hebben voor het recht op een tegemoetkoming op basis van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Weliswaar is aangegeven dat gedurende de looptijd van de tegemoetkoming geen aanvraag voor een ontslag mag worden gedaan vanwege bedrijfseconomische redenen, maar onbekend is nog of dit zo ruim uitgelegd moet worden dat ook een opzegging in de proeftijd hieronder valt.

Verplicht vakantiedagen opnemen

Wij horen regelmatig dat werkgevers hun werknemers vakantiedagen laten opnemen. Er is immers minder werk of de werknemer kan minder werk verrichten omdat hij thuis werkt en de kinderen van de werknemer zijn ook thuis.

In beginsel is het niet mogelijk om de werknemer te verplichten vakantiedagen op te nemen. Wel is het uiteraard mogelijk om met de werknemer af te spreken dat hij vakantiedagen opneemt.

Werknemers onbetaald verlof laten opnemen

Een interessante oplossing omdat dit, mits het niet te lang duurt, geen negatief gevolg heeft voor een eventuele WW uitkering van de werknemer. Een werkgever heeft hiervoor echter wel de medewerking nodig van de werknemer. Het is voor werknemers natuurlijk een minder aantrekkelijke oplossing. Soms zijn werknemers hiertoe bereid, bijvoorbeeld wanneer hun persoonlijke situatie het toelaat en dit de enige manier lijkt te zijn om hun baan te kunnen behouden.

Een werknemer kan niet worden gedwongen om onbetaald verlof op te nemen.

Salaris verlagen

In beginsel kan het salaris van een werknemer niet zomaar eenzijdig worden verlaagd. Het betreft een primaire arbeidsvoorwaarde. Een werknemer is afhankelijk van zijn salaris voor zijn levensonderhoud en dat weegt zwaar. 

Mocht je als werkgever toch proberen om het salaris te verlagen in deze tijden, dan zijn er een paar opties denkbaar. 

• De werkgever treedt met zijn werknemers in gesprek en probeert met iedereen gezamenlijk tot een oplossing te komen. Denk hierbij aan het herstellen van het salaris en een bonus als jullie door de zware tijden heen zijn;

• De arbeidsovereenkomst bevat een wijzigingsbeding. In dat geval mag een werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden overgaan wanneer er sprake is van een zwaarwegend belang (zie verder hieronder); 

• Er is geen wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Wanneer er sprake is van een zwaarwegend belang (zie hieronder) en de werkgever doet een redelijk voorstel dan kan in sommige situaties van de werknemer verlangd worden dat hij instemt met de wijziging. 

In het geval van een eenzijdige wijziging zal worden bekeken of de belangen van de werkgever dusdanig groot zijn dat de belangen van de werknemer daarvoor moeten wijken. Bij de wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde wordt dat al niet snel aangenomen, maar zeker nu de Nederlandse overheid een aantal maatregelen heeft aangekondigd zal het belang van de werkgever niet snel groter zijn dan dat van de werknemer. Onderdeel van deze maatregelen is de NOW, die het mogelijk maakt om een tegemoetkoming in de loonkosten aan te vragen in geval van omzetderving. Voorwaarde van de NOW is een loondoorbetaling van 100%, de vraag is hoe dit zich verhoudt tot het verlagen van het loon (al dan niet in overleg).

De beste optie zal dus toch zijn om met het personeel in gesprek te gaan. Let er daarbij wel op dat een verlaging van het salaris voor de werknemer ook een lagere WW-uitkering betekent wanneer hij onverhoopt toch worden ontslagen.

Wil je advies over bovenstaande mogelijkheden? Ben je genoodzaakt om personele maatregelen te treffen? Wil je advies over ontslag? Wij denken graag met je mee! Neem contact met ons op via leonie@rodenburgmooij.com of 06 48 38 29 93.